HeadFirst Group over haar turning point naar platformisering
In gesprek met Simone Groeneveld en Bart van der Geest
Voor het derde jaar op rij op de tweede plek van de Flexmarkt Omzetranglijst Top-100 staan, de prestigieuze ranglijst met de honderd grootste flexbedrijven van Nederland, en toch wendbaar blijven. Hoe doe je dat? We gingen in gesprek met Simone Groeneveld, Managing Director MSP services, en Bart van der Geest, Head of Marketing en Communications bij HeadFirst Group. We spreken over de weg naar een platformorganisatie, hun visie op tech en touch, ambities en groei. Wat maakt dat zij zo succesvol zijn?
Met een omzet van ruim 2,2 miljard euro is HeadFirst Group de sterkste groeier in het segment MSP en Intermediair. HeadFirst Group is een toonaangevende, internationale fullservice HR-tech-dienstverlener en specialist op het gebied van het professioneel organiseren van vaste en flexibele arbeid. Met een diversiteit aan HR-oplossingen en haar platform bieden zij total talent oplossingen. Bart geeft aan: “We hebben die groei onder andere gerealiseerd doordat we vanuit traditionele arbeidsbemiddeling zijn gaan bewegen naar het kunnen bieden van een diversiteit aan oplossingen, waar MSP een vooraanstaande in is.”
We bewegen als speedboot tussen grote corporate stoomboten, waarbij we echt snelheid kunnen maken.”
Simone licht dit verder toe: “We hebben gekozen om een platformorganisatie te zijn. Van origine zijn we dit niet. We zitten midden in een heel gaaf turning point door de hoge mate van digitalisering en de strategische keuze om een platformbedrijf te worden. Ikzelf heb voor HeadFirst Group gekozen omdat we wendbaar zijn. We bewegen als een speedboot tussen grote corporate stoomboten, waarbij we echt snelheid kunnen maken. Met een focus op talent. Talent zo goed mogelijk inzetten moet een feestje zijn en dit moet zo goed mogelijk geserviced worden!”
Tech en touch
Wat kan je digitaal doen en wat doet de mens? Waar in het proces kies je ervoor om persoonlijk contact te hebben en wanneer laat je de techniek voor je werken? Bart geeft aan dat zij de ideale balans zoeken tussen tech en touch. “We zitten in een transitie van traditionele arbeidsbemiddelaar naar een platformbedrijf. Bij een groot deel van onze bestaande dienstverlening zal de ‘touch’ altijd belangrijk blijven. Neem onze MSP-dienstverlening, maar ook de partnerships met onze leveranciers. We zien dat klanten dit waarderen. Een nieuw deel van onze dienstverlening organiseren we rond ons online platform Striive, waar vraag en aanbod elkaar direct vinden en het doel is het proces end-to-end zoveel mogelijk digitaal te laten verlopen. Als je sec kijkt naar de definitie van een platform, dan komt daar vaak helemaal geen ‘mens’ aan te pas. Dat zal bij ons nooit zo zijn, omdat we ook ‘touch’ blijven toevoegen op de momenten dat het waarde toevoegt aan de klantreis. Wanneer je kijkt naar andere markten waarin platformen bewegen tussen vraag en aanbod, zie je een aantal disruptors die de markt van de een op de andere dag veranderd hebben. Maar dat is meer passend bij de business-to-consumer markt, zoals een taxirit of huis verhuren. In de wereld van arbeid gaat dat iets meer gestaag verlopen.”
Simone vult aan: “We willen een customer journey die zoveel mogelijk tech gedreven is, omdat het voor onze klanten ideaal is om zaken deels online en geautomatiseerd te doen, maar dat er ook onderdelen in het proces zijn waarin we bewust mensen inzetten en ontzorgen. Denk hierbij aan facturatie en contracting en ook de advisering richting professionals en opdrachtgevers is van belang. Waar we eerder een HR-dienstverlener waren met tech-componenten, zijn we nu een HR-tech-dienstverlener. Daar zit het verschil.”
Platform Striive
Aan de kant van zelfstandige professionals en leveranciers werkt HeadFirst Group al langer voornamelijk digitaal. In haar online omgeving Select bewegen professionals en leveranciers al ruim tien jaar. Hier kan een professional gevonden worden door de HeadFirst Group recruiters en zelf biedingen uitbrengen op opdrachten van honderden opdrachtgevers. Transparant en zonder extra schakels. Bart geeft aan dat HeadFirst Group – met haar merk Striive – nu ook aan de opdrachtgeverszijde de stap richting platformisering heeft gezet. “Je zou kunnen zeggen dat we met professionals en leveranciers onze tijd vooruit waren. In de stappen die we nu nog gaan zetten voor opdrachtgevers valt veel te winnen. Waar we vandaan komen helpt ons om deze stap te maken.”
Ambitie
De ambitie van HeadFirst Group is dat zij verdubbelen in omzet tussen nu en 2025, maar om daar te komen hebben zij hun organisatiemodel dus moeten veranderen, geeft Bart aan. “We zijn al redelijk schaalbaar, omdat we best ver zijn als het gaat om digitalisering, maar tegelijkertijd kunnen we daar ook echt nog stappen in zetten. We zitten midden in een transitie naar een nog schaalbaardere organisatie, omdat we qua visie voorzien dat daar toegevoegde waarde ligt voor het type bedrijf dat we zijn.”
Het is belangrijk dat we als werkgevers uitgedaagd worden op onze creativiteit. Omdenken en buiten kaders denken van wat we altijd gedaan hebben. Denk bijvoorbeeld aan het kijken naar skills in plaats van enkel een opleiding. Partijen en individuen die dat durven houden zichzelf in de game en blijven wendbaar"
Winnende partij
Die transitie is echt nodig, geeft Simone aan. Zeker wanneer je kijkt naar de krapte op de arbeidsmarkt. “Talent is voor mij eenieder die zich op de arbeidsmarkt beweegt. Je bent een winnende partij als je weet hoe je partijen bij elkaar brengt. Daarbij zie ik de behoefte toenemen als het gaat om onafhankelijkheid, zoals onafhankelijk zijn van een werkgever en vrijheid in hoe je je werk kunt inrichten. Dat maakt dat er ook nog steeds een grote behoefte is naar flexibel werkgeverschap. Maar onzekere tijden zorgen er vaak ook voor dat men weer een vast dienstverband wil. Wij zijn een partij die gaat over het inzetten van talent en in welke werkvorm dit is, maakt niet uit. Dat zou niet uit moeten maken. En dat willen we aan elkaar koppelen met tech. Hoe ga je daarin handig gebruikmaken van data en algoritmes? Welke rol speelt talentpooling hierin? Als je straks met HeadFirst Group werkt, zijn wij in staat om het beste talent uit de markt te halen.”
Niet enkel de transactie staat centraal
Dat gaat volgens Simone verder dan het samenbrengen van vraag en aanbod alleen. “Hoe gaan we ervoor zorgen dat we je als zelfstandige ook goed ondersteunen met bijvoorbeeld opleidingen en verzekeringen? Niet enkel de transactie staat centraal, maar ook het bieden van een platform waar je elkaar kunt ontmoeten en jezelf kan ontwikkelen. En by the way, we zorgen ook nog dat je gave klussen hebt, want we werken met partijen in Nederland die ook de meest gave opdrachten hebben.”
Sense of urgency
De markt van talent is onvoorspelbaar en volgens Simone begrijpen we nog steeds niet de sense of urgency van het tekort aan talent. “We roepen het allemaal wel, alleen we voelen het nog niet echt. Kritische jobs remote uitvoeren vinden organisaties lastig, vooral bij bijvoorbeeld IT-banen. Als dat nog steeds een punt is waar je mee worstelt, zal je dingen toch echt anders moeten gaan doen. Het is belangrijk dat we als werkgevers uitgedaagd worden op onze creativiteit. Omdenken en buiten kaders denken van wat we altijd gedaan hebben. Denk bijvoorbeeld aan het kijken naar skills in plaats van enkel een opleiding. Partijen en individuen die dat durven houden zichzelf in de game en blijven wendbaar.”
“Wanneer we heel feitelijk kijken naar de data van de arbeidsmarkt en hoe schaars deze nu is, maar ook kijken naar de vergrijzing richting 2030, gaat de arbeidsmarkt niet anders worden dan nu en wordt het enkel krapper. Zeker wanneer de werkdruk hoger wordt en mensen uitvallen is de risico spiraal alleen maar groter”, geeft Bart aan.
Recruitment marketing automation
Een cruciaal element in wat je als organisatie wendbaar maakt, ziet Simone terug in het bepalen van je talentstrategie. Zij is de samenwerking met UP voor het MSP-label Staffing MS aangegaan, omdat zij van mening is dat je op een andere manier je sourcing en talentstrategie moet uitrollen. “Ik ben advocate van RMA (Recruitment Marketing Automation), omdat je daarmee een continue pipeline opbouwt en zaken inzichtelijk kunt maken. We zitten ook in een competitieve markt om interne mensen te werven. Maar we willen ‘aan staan’ en altijd in gesprek gaan met talent. We weten met RMA weer een andere doelgroep te vinden en te verleiden dan dat we nu doen. Ik geloof erin dat dit een noodzakelijk onderdeel is van je talentstrategie. Hoe blijf je continu in beeld bij je doelgroep? Je moet structureel die markt opzoeken en zichtbaar zijn, om zo inzicht te krijgen in het gedrag van je doelgroep zodat je veel efficiënter kunt opvolgen. Je laat met RMA-technologie voor je werken, waardoor je je kunt richten op andere dingen.” Tot slot geeft Bart nog aan: “Het zou gek zijn dat wanneer we aan de dienstverlener kant steeds meer digitaliseren, we dit in de employee journey niet doen. Idealiter hadden we dit twee jaar geleden gedaan en waren we voorbereid, maar nu doen we het snel en goed!”
Dit artikel is gepubliceerd op UpinBusiness
HeadFirst Group officieel erkend als Great Place To Work
Per januari 2023 is HeadFirst Group ‘Great Place To Work-Certified’. De gelijknamige wereldwijde autoriteit die organisaties beoordeelt op het gebied van organisatiecultuur, bevroeg hiervoor de medewerkers van de toonaangevende HR-tech dienstverlener. Met een Trust Index van 71% voldoet HeadFirst Group aan de criteria voor goed werkgeverschap. Joke de Graaf, Head of HR: “De certificering is een fantastische erkenning dat onze medewerkers ervaren waar we als organisatie voor staan en ons iedere dag voor blijven inzetten.”
HeadFirst Group wordt door ruim driekwart van de ondervraagde medewerkers bestempeld als ‘Great Place to Work’ en scoort met 96 procent hoge ogen op een fysiek veilige werkomgeving. De medewerkers ervaren zichzelf te kunnen zijn binnen de organisatie en eerlijk behandeld te worden, ongeacht hun geslacht, seksuele geaardheid, etnische herkomst en/of geloofsovertuiging. De Graaf licht toe: “Wij staan voor een diverse en inclusieve werkomgeving, waarin iedereen diens potentieel wil en kan inzetten en zich daarvoor gewaardeerd voelt. We zijn er ontzettend trots op dat we dit terugzien in de resultaten.”
De weg naar organisatiesucces
Een ander thema’s waarop HeadFirst Group uitblinkt is vertrouwen in het individu. “Onze medewerkers krijgen uitgebreide begeleiding om het beste uit zichzelf te kunnen halen. Wij geloven namelijk dat als zij groeien en verbeteren, wij als organisatie hetzelfde doen. Een mooi voorbeeld hiervan is het Lean-programma dat wij vorig jaar zijn gestart, waarvoor collega’s in groepsverband hebben gewerkt aan verbeterprojecten. Daarnaast besteden wij veel aandacht aan vitaliteit en mentale gezondheid, bijvoorbeeld door ergonomische (flex)werkplekken en toegang tot het platform OpenUp, maar ook activiteiten in ons inhouse theater en eigen sportruimte op het hoofdkantoor in Hoofddorp”, vertelt De Graaf.
Blijven leren en groeien
De Graaf realiseert zich dat het bouwen van goed werkgeverschap een doorlopend proces is. “We gaan op basis van de onderzoeksresultaten aan de slag met de verbeterpunten, zodat we ons werkgeverschap vanuit onze kernwaarden Customer first, Learn every day en Connecting people verder kunnen optimaliseren. De interne en externe klant vooropstellen, iedere dag groeien en ontwikkelen en verbinding centraal zetten. Met deze overtuiging werken iedere dag meer dan 400 gepassioneerde medewerkers vanuit zeven locaties in de Benelux, met veel plezier aan innovatieve oplossingen om toegevoegde waarde te bieden aan opdrachtgevers, leveranciers en professionals”, aldus De Graaf.
Over Great Place to Work
Great Place To Work helpt organisaties bij het creëren van een organisatiecultuur waarin vertrouwen centraal staat. Dit doen ze met de Trust Index™, het medewerkersonderzoek waarmee vertrouwen, trots en plezier wordt gemeten. Zij geloven dat vertrouwen de basis is voor betere
individuele prestaties, betere teamprestaties en betere bedrijfsresultaten. Groei en innovatie volgen
dan vanzelf. De filosofie is gebaseerd op ruim 30 jaar ervaring in 60 verschillende landen.
HR-techbedrijf ProUnity van HeadFirst Group wint omvangrijke raamovereenkomst met Smals voor externe inhuur in België
De ICT-dienstenorganisatie van Belgische publieke instellingen Smals gunt de raamovereenkomst voor het vinden en beheren van externe ICT-professionals aan ProUnity, het Belgische HR-techbedrijf dat onderdeel is van HeadFirst Group. De raamovereenkomst is ingegaan op 1 januari 2023 en heeft een looptijd van vier jaar. Simone Groeneveld, Director MSP services bij HeadFirst Group: “Dit biedt grote kansen voor zzp’ers en detacheerders in de Benelux om hun kennis aan te bieden aan tientallen Belgische overheidsorganisaties.”
“De Belgische overheden investeren fors in technologie en innovatie, met het oog op een betere dienstverlening aan burgers en ondernemingen. Om dit te ondersteunen gaat Smals dit jaar op zoek naar zo’n 400 nieuwe medewerkers. Tegelijk vullen we onze projecten en diensten aan met tijdelijke ICT-expertise. Met ProUnity geven we een grote groep professionals een toegangspoort te werken aan uitdagende opdrachten, in allerlei domeinen, met gelijke kansen voor iedereen”, licht Donald De Keyser, Management Controller bij Smals, toe.
Mooie kansen voor professionals
Nu al publiceren een vijftigtal overheidsorganisaties dagelijks opdrachten op het ProUnity-platform. Tot de huidige gebruikers behoren onder andere het Federaal Parlement, de Federale overheidsdiensten van Financiën, Justitie, Binnenlandse Zaken en Ontwikkelingssamenwerking, de Waalse overheid, en ook Sciensano, RIZIV, RVA, Forem, Actiris, de Federale Politie en het Centrum voor Cyber Security.
ProUnity maakt de toegang tot deze opdrachten snel en eenvoudig voor een aanbod van professionals, zzp’ers en in dienst van detacheerders, in de Benelux. Door slim gebruik te maken van de combinatie van zijn uitgebreide marktplaats en VMS-platform kunnen hun talent inzetten bij Smals en haar leden. Het ProUnity-platform bewaakt de volledige samenwerking, vanaf de publicatie van nieuwe opdrachten en het beheer van de contracten en tijdsregistratie tot rapportering en facturering, met strikte inachtneming van de Belgische fiscale en sociale wetgeving.
“ProUnity is een innovatief techbedrijf, met gevoel voor persoonlijke aanpak. Deze perfecte balans tussen tech en touch is essentieel in onze dienstverlening en branche”, licht Simone Groeneveld toe. “Toen we ProUnity in juli 2022 in onze groep verwelkomden, wisten we dat ze in staat waren tot dit soort commerciële successen. Een groot compliment voor het ProUnity-team. Dit is een belangrijke stap in onze verder reikende strategie richting een internationale platformorganisatie.”
Tariefstijging van vier tot zes procent voor zzp’ers en gedetacheerden in 2023
Uurtarieven in 2022 met 3,8 procent minder hard gestegen dan verwacht
De uurtarieven van flexibel werkenden, zzp’ers en professionals in dienst van detacheerders, zijn in 2022 gemiddeld 3,8 procent gestegen. Een stuk minder hard dan, onder druk van schaarste en inflatie, voorspeld werd. Dit blijkt uit analyse van arbeidsmarktdata specialist Intelligence Group en HR-tech dienstverlener HeadFirst Group. In 2023 verwachten zij een gemiddelde tariefstijging van vier tot zes procent.
De gemiddelde afgesproken loonsverhoging kwam aan het eind van 2022 uit op 3,8 procent, blijkt uit cijfers van de arbeidsvoorwaardenadviseur van Nederlandse werkgevers AWVN. De stijging voor professionals in dienst van detacheerders lag volgens De Vereniging van Nederlandse Detacheerders beduidend hoger, zij deelden een gemiddelde tariefstijging van zeven procent om de actuele inflatie door te berekenen. De inhuurdata van HeadFirst Group komt overeen met de AWVN-cijfers. Professionals die in 2022 aan een nieuwe opdracht zijn gestart ervaarden een stijging van 3,8 procent ten opzichte van het jaar daarvoor. Het gemiddelde uurtarief van hoogopgeleide zzp’ers ligt momenteel op €92,15.
Opvallend is dat de gemiddelde groei van het gerealiseerde uurtarief in 2022 hoger is dan de gemiddelde groei van de tarieven aangeboden op opdrachten: namelijk 3,8 procent en 2,9 procent. In 2021 was dit precies andersom met 2,6 procent en 4 procent. Marion van Happen, CEO HeadFirst Group, licht toe: “Dit schept het beeld dat opdrachtgevers in 2022 kwaliteit boven het uurtarief verkozen, als gevolg van de aanhoudende schaarste. Partijen en individuen die dat durven houden zichzelf in de game en blijven wendbaar. Want ondanks dat er gesproken wordt over een flinke economische recessie, blijft de werkloosheid dalen en de werkgelegenheid stijgen.”
Uurtarieven behouden gelijke tred
De loonsverhogingen zullen aanhouden in 2023, maar door inflatie- en winstdalingen bij werkgevers en de angst voor een milde recessie zal deze naar verwachting tussen de 4 en 6 procent zijn. Geert-Jan Waasdorp, directeur en oprichter van Intelligence Group zegt hierover: “Alsnog een aanzienlijke groei, net iets hoger dan vorig jaar, aangezien er sprake is van een vertragend effect uit 2022. Het CBS verwacht in maart 2023 een stevige inflatiecorrectie, doordat zij verkeerde variabelen meenemen in hun analyses. Hierdoor zal de koopkrachtdaling minder groot zijn dan nu wordt verwacht.”
De uurtarieven van professionals houden daarmee gelijke tred met de CAO-ontwikkelingen. “Opdrachtgevers nemen geen rigoureuze stappen om tarieven op lopende opdrachten op grote schaal te indexeren. Ze kiezen voor een performance based aanpak: alleen professionals met goede prestaties en een uurtarief dat onder het marktgemiddelde ligt, worden geïndexeerd”, aldus Van Happen.
Flex & politiek in 2023: Het jaar van beraad en (on)duidelijkheid
Nederland telt op dit moment meer dan 1,6 miljoen zzp’ers. Het is de snelst groeiende groep werkenden op de Nederlandse arbeidsmarkt, met een aandeel van ruim 17% van de Nederlandse werkzame beroepsbevolking. Aangejaagd door de schaarste op de arbeidsmarkt, de roep – van met name de jongere generatie – om vrijheid en flexibiliteit en ondersteund door platformtechnologie lijkt deze ontwikkeling alleen maar te versnellen. De voorgenomen plannen van Karien van Gennip, minister Sociale Zaken en Werkgelegenheid, lijken hier haaks op te staan. Wat voor gevolgen zullen die hebben voor de (flexibele) arbeidsmarkt in 2023? Sem Overduin, Public Affairs Officer HeadFirst Group, waagde zich bij ZiPconomy aan een voorspelling.
“Tot 15 maart zal men in politiek Den Haag druk bezig zijn met de Provinciale Statenverkiezingen. Logischerwijs wordt dit een belangrijk moment voor de onderlinge machtsverhoudingen in Den Haag. Het CDA dat wellicht gedecimeerd wordt en een coalitie die nóg minder zetels heeft in de Eerste Kamer? Dit zal serieuze gevolgen hebben voor de slagkracht van het huidige kabinet.
Los van de verkiezingsuitslag heeft de Kamerbrief van 16 december 2022 voor beweging gezorgd. In 2023 zal er veel onderhandeld en gedebatteerd worden over de uitwerking van al die plannen. De Bovib moet aan de juiste tafels zitten om input te leveren.
Opdrachtgevers zullen zich achter de oren krabben en afvragen wat er wel en vooral ook niet mag met betrekking tot het inhuren van zzp’ers. Onze leden zullen dan ook veel vragen krijgen. De Bovib moet constant de vertaalslag maken tussen de Haagse werkelijkheid en de realiteit op de werkvloer. Een kans voor de intermediaire branche om zich verder te ontwikkelen en als professionele gesprekspartner op te treden richting Den Haag en onze opdrachtgevers.”
Ben jij al bekend met de 3 sporen om de balans te herstellen in de huidige arbeidsmarkt? Wat betekenen de ontwikkelingen rondom het zzp-dossier voor jou als opdrachtgever? Tijdens de Webinar Week – een initiatief van Werf& en ZiPconomy – geven Business Development Director Paul Oldenburg en Public Affairs Officer Sem Overduin een kijkje achter te schermen bij de Tweede Kamer en bieden zij inzicht in welke mogelijkheden dit overlaat voor jouw organisatie om succesvol én compliant samen te werken met zzp’ers. Meld je hier aan om op dinsdag 7 februari om 11.15 uur mee te luisteren.
IceLake Capital investeert in HeadFirst Group om toekomstige groei te versnellen
HeadFirst Group, de toonaangevende HR-tech dienstverlener voor professionals in de Benelux, kondigt aan een overeenkomst te hebben bereikt met IceLake Capital om toe te treden als nieuwe investeerder. Hiermee beoogt HeadFirst Group de toekomstige groei van het bedrijf in Europa mogelijk te maken.
HeadFirst Group levert een diversiteit aan HR-diensten op maat voor grote en middelgrote ondernemingen in de private en publieke sector, met dagelijks meer dan 20.000 hoogopgeleide professionals aan het werk. Het bedrijf heeft een bewezen track record van sterke organische groei en expansie door overnames. Zo verdubbelde het zijn omvang in de afgelopen twee jaar tot meer dan twee miljard omzet. Ook HeadFirst Group’s core marktsegmenten Managed Service Providing (MSP) en bemiddeling van STEM-profielen ontwikkelen zich goed. Met de sterke marktpositie in de Benelux als basis ziet het bedrijf volop mogelijkheden om uit te breiden in Europa. Met de betrokkenheid van IceLake is er een solide financiering aanwezig om deze ambities te realiseren.
Financiering voor groei
HeadFirst Group heeft in IceLake een pragmatische en zeer ambitieuze aandeelhouder gevonden die past bij het bedrijf en haar ondernemerscultuur. IceLake is opgericht door private equity professionals en ondernemers die uitgebreide ervaring hebben met het laten groeien van bedrijven. De initiële investering van IceLake maakt deel uit van een breder commitment voor de internationale M&A-roadmap van HeadFirst Group.
Han Kolff, voorzitter van de board van HeadFirst Group, zegt hierover: “We zijn zeer verheugd om IceLake te verwelkomen als sterke financiële investeerder, naast onze bestaande financieringspartner Kartesia en onze oprichters. Dit bevestigt de geweldige prestatie van onze medewerkers bij het professionaliseren van onze organisatie en het realiseren van solide groei de afgelopen jaren. Met IceLake aan boord kunnen we onze groeistrategie in Europa realiseren.”
Bastiaan Hagenouw van IceLake voegt hieraan toe: “We zijn erg enthousiast om in HeadFirst Group te investeren. We zijn onder de indruk hoe zij zich hebben ontwikkeld tot een bedrijf met een unieke en marktleidende positie in de HR-dienstverlening. We kijken ernaar uit om met hun ervaren bestuur en managementteam samen te werken om hun ambities voor toekomstige groei te realiseren en hun innovatieve oplossingen met toegevoegde waarde aan te bieden aan een nog grotere groep opdrachtgevers, leveranciers en professionals.”
Jean Diercxsens, directeur bij Kartesia, is het daarmee eens: “We hebben HeadFirst Group meer dan zien verdubbelen in omvang en winstgevendheid in de twee jaar dat we betrokken zijn geweest als financiële partner en blijven toegewijd om hiervan deel uit te maken. Kartesia is verheugd met IceLake als nieuwe investeerder, waardoor HeadFirst Group haar winstgevende groei en internationale expansie kan voortzetten.”
De transactie is onderworpen aan de gebruikelijke goedkeuring door mededingingsautoriteiten.
Over HeadFirst Group
HeadFirst Group is een toonaangevende, internationale HR-techdienstverlener en het grootste platform voor professionals in Nederland. De organisatie biedt een diversiteit aan HR-oplossingen, zoals Managed Service Providing, Recruitment Process Outsourcing, intermediaire dienstverlening (matchmaking, contracting) en HR-consultancy. Er werken dagelijks meer dan twintigduizend professionals bij ruim vijfhonderd opdrachtgevers in Europa, waarmee HeadFirst Group een jaaromzet realiseert van meer dan twee miljard euro. De belangrijkste merken van HeadFirst Group zijn de MSP (incl. intermediaire dienstverlening) labels HeadFirst, Between en Staffing Management Services, RPO- en recruitment specialist Sterksen en IT talent sourcer StarApple.
Over IceLake
IceLake is een private equity firma die zich richt op het vormen van partnerships met ondernemers en management teams om hun (internationale) groeiambities te ondersteunen.
Over Kartesia
Kartesia biedt krediet- en kapitaaloplossingen op maat voor toonaangevende bedrijven in het middensegment van de Europese markt. De groep beheert meer dan 5 miljard euro en opereert vanuit lokale kantoren in heel Europa.
Zzp’ers willen flexibiliteit bij verplichte arbeidsongeschiktheidsverzekering
Een derde van de hoogopgeleide zzp’ers staat achter de plannen voor een verplichte arbeidsongeschiktheidsverzekering (AOV). Het stemt wél bijna de helft positief als een zelfgekozen verzekering als alternatief mag worden afgesloten. Zo blijkt uit onderzoek van HR-techdienstverlener HeadFirst Group onder ruim 1.400 deelnemers. CEO Marion van Happen deelt de mening over deze opt-out regeling: “Wij ondersteunen het principe van een AOV voor alle zelfstandigen, maar keuzemogelijkheden zijn daarin een cruciale succesfactor.”
Opt-out regeling
Per 1 januari 2025 moet er een wet liggen om zzp’ers zich verplicht te laten verzekeren tegen arbeidsongeschiktheid. Met als doel grote inkomensrisico’s voor individuen te voorkomen en oneerlijke concurrentie op arbeidsvoorwaarden tegen te gaan. De regels en voorwaarden van de beoogde wet zijn recent weer besproken tijdens het Commissiedebat Arbeidsmarktbeleid. Hierin werd bekend gemaakt dat een eenvoudige AOV per 2027 uitgevoerd kan worden, meer maatwerk betekent opschuiving naar 2029. Minister Karien van Gennip van Sociale Zaken en Werkgelegenheid onderzoekt maatwerk in de vorm van een opt-out regeling.
Van Happen benadrukt – samen met de SER – het belang van de invoering van een AOV met de juiste keuzemogelijkheden. “De verplichte arbeidsongeschiktheidsverzekering is van betekenis om kwetsbare zzp’ers te beschermen en zekerheid te bieden. Tegelijkertijd moeten we oog houden voor de diversiteit van de zzp-populatie met uiteenlopende opdrachten, startmotieven en uurtarieven. De mogelijkheid voor een zelfgekozen verzekering, die op inhoud minimaal gelijk is aan de publieke AOV, kan rekenen op draagvlak omdat het goed aansluit bij de verschillende wensen en behoeften van deze groep werkenden”, aldus Van Happen.
Helft zp’ers heeft nog niks geregeld
Vorig jaar peilde HeadFirst Group ook de mening van zp’ers op het gebied van AOV. De uitkomsten zijn nagenoeg onveranderd. Momenteel heeft net iets minder dan de helft van de zp’ers zelf – bijvoorbeeld via een private partij of een broodfonds – de risico’s van arbeidsongeschiktheid afgedekt. De belangrijkste redenen voor hoogopgeleide zzp’ers om zich te verzekeren, is dat zij het financiële risico zelf niet willen (58 procent) of kunnen (17 procent) dragen. Nog eens 11 procent kan niet terugvallen op het inkomen van de partner. Van de zp’ers die geen arbeidsongeschiktheidsverzekering hebben afgesloten, zegt 31 procent het financiële risico te kunnen dragen. Verder vindt ruim een kwart de kosten niet opwegen tegen de baten en acht 15 procent het risico op arbeidsongeschiktheid laag.
Voor zelfstandigen die nog niets geregeld hebben als zij arbeidsongeschikt raken, biedt HeadFirst Group een laagdrempelige voorziening aan: Select iCommunity Crowdsurance (SiCC). Dit is een voorziening op basis van een schenkkring. Het gaat om een netto-uitkering voor maximaal twee jaar. Aansluitend op de behoefte voor een betaalbare, flexibele oplossing die niet uitkeert tot pensioenleeftijd, maar voor een gekaderde periode. Deze voorziening past ook bij de wens van zp’ers om de eigen risicoperiode van 52 weken te overbruggen met een broodfonds – naar wens van 12 procent van de onderzoek deelnemers – of de wachttijd te verkorten (35 procent).
Bekijk de uitkomsten van het onderzoek in deze infografic.
Ondertekening Charter Diversiteit
Diversiteit en inclusie (D&I) zien wij als een absolute meerwaarde voor onze organisatie. We zijn dan ook heel blij dat wij gisteren, tijdens de Week van de Ondernemer, het Charter Diversiteit konden ondertekenen. Dit deden wij tijdens een bijeenkomst van SER Diversiteit in Bedrijf en T-Mobile in Den Haag. Met deze Charter zeggen wij toe strategische middelen in te zetten om D&I op de werkvloer te bevorderen.
Het initiatief voor het ondertekenen van de Charter kwam vanuit de D&I Taskforce. Deze groep is opgezet door collega’s die D&I heel belangrijk vinden en zich hiervoor hardmaken. Als organisatie steunen wij dit initiatief en zijn dan ook trots op het feit dat wij één van de 24 werkgevers waren die deelnamen aan de ondertekenceremonie. Binnen zes maanden na ondertekening dienen wij een Plan van Aanpak in, waarin wij onze D&I-beleid omschrijven en doelen hieraan koppelen. Daarnaast zullen wij jaarlijks rapporteren over onze voortgang.
Marion van Happen, CEO HeadFirst Group, over Diversiteit & Inclusie
“Wij zijn een lerende organisatie op het gebied van Diversiteit en Inclusie. Het gaat over leren en samen evolueren, zodat we een toekomst kunnen bouwen waar werkplekken meer divers en gelijkwaardig zijn. De getallen zijn niet ons doel, maar de effectiviteit. Als HR-techdienstverlener zien we voor onze organisatie een rol weggelegd om een eerlijke arbeidsmarkt te creëren.”
HeadFirst Group neemt succesvolle IT talent sourcer StarApple over
HR-techdienstverlener HeadFirst Group voegt StarApple Group, bestaande uit de merken StarApple en StackOps, toe aan haar organisatie. Beide bedrijven zijn gespecialiseerd in sourcen van IT en digital specialisten. HeadFirst Group zet zo opnieuw een stap in het verdiepen van haar portfolio aan oplossingen voor arbeidsmarktvraagstukken in het professionals-segment: de huidige high tech oplossingen van HeadFirst Group worden verrijkt met de services met een grote human touch van StarApple Group.
StarApple Group, is een ambitieuze en jonge organisatie, opgericht in 2008 en sindsdien uitgegroeid tot een succesvolle IT talent sourcer. StarApple Group heeft al meer dan 10.000 specialisten succesvol verbonden aan uiteenlopende organisaties. Caner Hamamioglu, General Director bij StarApple Group: “Talent laten groeien, dat is onze missie. Dat doen we door professionals uit ons netwerk met zorg te verbinden aan opdrachten, waarbij professionals niet enkel doen wat ze eerder bij andere opdrachtgevers gedaan hebben, maar ook uitgedaagd worden een stap te maken in hun ontwikkeling. Design your career, noemen we dat. Met de samenwerking met HeadFirst Group kunnen we dit op nog grotere schaal gaan doen en daar kijken we enorm naar uit.”
Inspelen op dynamische markt
HeadFirst Group voorziet dat het combineren van diverse diensten nodig is om alle vraagstukken van opdrachtgevers te blijven oplossen in de huidige dynamische arbeidsmarkt. Marion van Happen, CEO bij HeadFirst Group: “De schaarste op de arbeidsmarkt verdwijnt de komende jaren niet. Dit vraagt om creativiteit bij het ontsluiten van de markt. Wij geloven dat het combineren van high tech oplossingen met services met een grote human touch de sleutel is tot customer succes. Die klanten zijn voor ons zowel opdrachtgevers – die we doorlopend voorzien van mission critical talent – als professionals, die we actief helpen van opdracht naar opdracht bij de meest aantrekkelijke opdrachtgevers.”
StarApple Group blijft zelfstandig
StarApple wordt een zelfstandig merk binnen HeadFirst Group, waarmee ze haar eigen identiteit behoudt. Het huidige management blijft de organisatie leiden in haar groeistrategie naar de toekomst. Hamamioglu: “HeadFirst Group wordt de stuwende kracht achter StarApple. Met ons bevlogen team van ruim tachtig collega’s blijven wij een full service recruitment oplossing bieden aan voor onze opdrachtgevers en professionals. En we krijgen toegang tot het platform van de groep, wat ons extra power geeft om onze groeiambities waar te maken.”
Wat wordt de volgende stap van minister Van Gennip?
Morgenmiddag staat het Commissiedebat Arbeidsmarktbeleid gepland. Op de Kameragenda staat een aantal belangrijke onderwerpen, zoals het rapport van de Commissie Borstlap en de Hoofdlijnenbrief Arbeidsmarkt van 5 juli. In aanloop naar het debat deelt Marion van Happen graag haar visie op de huidige voorstellen die in politiek Den Haag op tafel liggen.
Allereerst wil ik benadrukken dat ik positief gestemd ben over de eerste hoofdlijnenbrief van de minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid. De benoemde drie sporen – het gelijke speelveld, verduidelijking van regelgeving en het verbeteren van handhaving – zijn de juiste knoppen waaraan gedraaid moet worden. Indien deze in samenhang gezien en behandeld worden, zie ik de inhoud van deze brief als een stap in de goede richting.
Vastgelegde criteria, aangevuld met sectorale benadering
Ik ben blij dat er in de hoofdlijnenbrief aandacht is voor de Belgische Arbeidsrelatiewet. De denkwijze en onderliggende uitgangspunten bieden een mogelijkheid voor de vervanging van de wet DBA. In de Arbeidsrelatiewet zijn duidelijke wettelijke criteria vastgelegd om te bepalen of er sprake is van een werknemer of van een zelfstandige. Ook zijn op sectoraal niveau criteria vastgelegd voor sectoren en beroepen waar de kans op onderbetaling of kwetsbaar ondernemerschap het grootst is. Deze benadering vergroot de effectiviteit van handhaving en doet meer recht aan de diversiteit van zelfstandigen.
Wat handhaving ook effectiever en doelgerichter maakt, is het MLT-advies van de SER om een rechtsvermoeden van werknemerschap in te voeren onder het uurtarief van €35,-. Het voorstel van de SER maakt hiermee onderscheid tussen kwetsbare zelfstandigen en zelfredzame zelfstandigen. De Belastingdienst kan zich hiermee focussen op de sectoren en beroepen waar zzp’ers worden ingehuurd onder dit tarief. Duidelijk en wettelijk vastgelegde criteria plus een sectorale benadering zijn wat mij betreft een goed vertrekpunt.
Inbedding in de organisatie
Dan maak ik een sprongetje naar het gezagscriterium, toch wel een heet hangijzer binnen dit dossier. Naar mijn mening is dit dé kern van de discussie: wanneer mag een organisatie voor een bepaalde opdracht een zelfstandige inhuren en wanneer is er sprake van een werknemer? Om diverse redenen is de wet DBA er niet in geslaagd om deze duidelijkheid te verschaffen. Dat het kabinet dit erkent en toewerkt naar vervanging is cruciaal.
De Commissie Borstlap stelt voor om het gezagscriterium te moderniseren door ‘inbedding in de organisatie’ meer centraal te stellen in de beoordeling van de arbeidsrelatie. Ik ben er geen voorstander van om dit criterium meer gewicht te geven, omdat er al genoeg discussie is om de interpretatie wanneer er sprake is van gezag. Wanneer is een werkende ‘ingebed in de organisatie’? En welke taken horen bij ‘de reguliere werkzaamheden van een organisatie’? In de praktijk zie ik juist het tegenovergestelde gebeuren. Hybride teams met verschillende specialisten die op projectbasis werken aan oplossingen en vraagstukken die op dat moment van belang zijn voor de organisatie. Dit zijn vaak teams waar sprake is van verschillende contractvormen. De resultaten van het recent gepubliceerde onderzoek van het CBS ondersteunen dit beeld: werkgevers vinden het ‘type contract’ veel minder belangrijk dan eerder gedacht. Factoren zoals kennis, expertise en werkervaring zijn veel belangrijker. Is dit straks niet meer mogelijk als we té rigide omgaan met gezag en inbedding in de organisatie?
Grote diversiteit zzp-populatie
Daarnaast zet ik mijn vraagtekens bij het moderniseren van één algemeen gezagscriterium. In Nederland hebben we namelijk te maken met een zeer diverse zzp-populatie. Deze groep werkenden heeft uiteenlopende opdrachten, werkt voor verschillende uurtarieven en ook de duur van opdrachten is erg verschillend. Eén gezagscriterium voor deze hele doelgroep zal in mijn ogen dan ook niet gaan werken. We hebben meer maatwerk nodig.
Ook de webmodule houdt in zijn huidige vorm onvoldoende rekening met deze diversiteit. Er wordt enkel getoetst op de aspecten van het werknemerschap en er wordt onvoldoende rekening gehouden met aspecten van het zelfstandig ondernemerschap. De pijl kan daardoor maar één kant op bewegen en dat is de kant van ‘indicatie van een dienstbetrekking’.
In de recente begroting van het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid lees ik terug dat de webmodule verder wordt ontwikkeld om duidelijkheid te verschaffen over de aard van de arbeidsrelatie. Om de webmodule enigszins operationeel en betrouwbaar te maken, raad ik aan om in de vraagstelling en beoordeling ook rekening te houden met het zelfstandig ondernemerschap. Dit zal resulteren in meer balans in de beantwoording.
Eerst duidelijke regels, dan pas handhaving
Met betrekking tot handhaving lees ik terug dat per 1 januari 2025 weer gehandhaafd gaat worden. Dat handhaving opgestart dient te worden, daar ben ik het mee eens. De manier waarop en hoe dit uit wordt gerold, daarvoor zie ik nog wel wat beren op de weg. De coalitie van brancheverenigingen meldt in hun gezamenlijke brief – overigens zeer terecht – dat handhaving alleen effectief zal zijn als de spelregels en criteria aan de voorkant duidelijk vastgesteld zijn. Voor alle betrokken partijen – de Belastingdienst, intermediairs, opdrachtgevers en zzp’ers – moet dit helder zijn. Mijn oproep richting Den Haag is dan ook: pak de uitgestoken hand van de brancheverenigingen aan en ga samen met uitvoeringsorganisaties in gesprek over handhaafbare criteria. Laat ons als intermediairs een verlengstuk zijn van de uitvoerders. Wij zijn bij uitstek de partijen op de arbeidsmarkt met kennis en expertise.
De komende maanden houden wij een vinger aan de pols en blijven wij betrokken bij relevante ontwikkelingen. Eind dit jaar verwacht ik met de tweede hoofdlijnenbrief en een voortgangsbrief ‘Werken als zelfstandige’ meer duidelijkheid over de volgende stap. Als grootste HR-tech dienstverlener blijven wij uiteraard in gesprek met onze stakeholders in Den Haag en trekken we samen op met onze partners.
